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2020-11-30 02:52:40

  台湾“中央社”此前报道,张显耀曾表欧冠下注软件示,两岸关系“不能断,也不能停”,他成立的两岸圆桌论坛协会是纯民间的平台

有分析称,10月硅油价格高涨,一是受硅油生产原料供应的影响,有机足彩网上投注平台硅DMC货紧价扬,加上用于生产硅油的化学助剂-硅油封头剂MM也接连涨价,推高了硅油的生产成本;二是下游行业需求持续增加,国内外纺织订单大增,且还有大量前期积压订单,纺织企业的硅油需求量大幅提升在进口硅油方面,国外工厂受德甲历届冠军疫情影响严重,现货库存紧,同时航运费上调,从10月底到11月初的一周之内,代理商每吨报价涨了约2000元

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而随着即将进入寒冬,全国也将进入织物需求旺季,预计硅油价格在短期内仍将保持上涨趋势对此,中下游厂商纷纷感叹:“市场乱了套了”,“上半年赚的一次性被涨走了”,“有价,有市,却没有货”……有机硅价格上涨,也带动了相关上市企业的股价飙升今年9月1日,刚在上交所上市不久的新亚强硅化学股份有限公司,11月3日的股价一度涨停,据业内相关人士的判断,这也是最近一波有机硅涨价潮的影响结果从产能区域来看,全球有机硅单体产能主要分布在中国、德国、美国、英国、日本、泰国和法国近十年来,有机硅全球产能向中国国内转移趋势明显,我国已经成为有机硅的生产大国

2019年中国有机硅单体产能为328万吨(含外资和合资企业产能),占全球有机硅单体产能的比重达59.42%,位居全球第一位化妆品原料价格齐涨,中小型工厂负担加剧然而,近期有机硅涨价并不是个例,一众化妆品原材料都在涨02华为底层逻辑:拒绝熵增既然无法改变人性,那就尊重人性,顺应人性

但人性是多变的,而且好逸恶劳,尊重人性难道要尊重人性的自私么?企业不就越来越松垮么?任正非很是苦恼在同人大教授黄卫伟交流时,知道了热力学第二定律他发现,企业发展的自然法则就是熵由低到高,逐步灭亡反正要消亡,还有何忧愁?不如就把管理机制建立在如何避免企业快速灭亡的基底上

任正非看来,人性再自私,也要优先对企业生存和发展负责没有了企业平台,人性连自私的机会都没有了

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他把物理学、人性和哲学理念直接引入企业管理中,成就了华为独特的思想文化、价值观和发展战略这就是华为人力资源管理的底层逻辑:小熵管理(熵就是无序的混乱程度,熵增就是世界上一切事物发展的自然倾向都是从井然有序走向混乱无序,最终灭亡)任正非说,(企业)要想生存就要逆向做功,把能量从低到高抽上来,增加势能,这样就发展了,于是诞生了“深淘滩、低作堰”、“战略聚焦”、“厚积薄发”的华为业务理念人的天性就是要休息,舒服,但是企业发展又必须让员工突破自我,走出舒适区

于是就有了“以奋斗者为本,长期艰苦奋斗”的核心理念任正非在2011年的公司市场大会上说“公司长期推行的管理结构就是一个耗散结构,我们有能量一定要把它耗散掉,通过耗散,使我们自己获得一个新生什么是耗散结构?你每天去锻炼身体跑步,就是耗散结构,为什么呢?你身体的能量多了,把它耗散了,就变成肌肉了,就变成了坚强的血液循环了能量消耗掉了,糖尿病也不会有了,肥胖病也不会有了,身体也苗条了,漂亮了,这就是最简单的耗散结构

那我们为什么要耗散结构呢?大家说,我们非常忠诚这个公司,其实就是公司付的钱太多了,不一定能持续因此,我们把这种对企业的热爱耗散掉,用奋斗者,用流程优化来巩固

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奋斗者是先付出后得到,与先得到再忠诚,有一定的区别,这样就进步了一点我们要通过把我们潜在的能量耗散掉,从而形成新的势能

”任正非说,他把“热力学第二定理”从自然科学引入到社会科学中来,意思就是要拉开差距,由数千中坚力量带动十五万人的队伍滚滚向前“以子之矛,攻子之盾”,任正非作为人性大师,深知如何用金钱把人的贪婪转化为动力,从而驱赶走懒惰的魔鬼用合理的价值分配,撬动更大的价值创造,让十几万华为人在自我欣赏中朝着同一个目标前进,持续创造辉煌03华为组织体系核心诉求:流程化华为的组织运行方式,不附和人性,也不追求时髦,只思考如何根据业务,根据客户需求,梳理和优化整个组织体系占山为王和领土意识是人的天性,华为的组织体系,也在同人性做斗争2010年,华为从单核架构调整为多核架构,2011年,研究和开发职能在组织层面分开,各BG都有很强的扩张欲望,都想做山头,都想做闭环,抢客户、挖人才,愈演愈烈

为了避免这种情况,重新搭建基于功能平台的组织架构,专门的人干专业的事,把散漫的人性聚拢起来,持续钻研,深挖价值人是穴居性动物,本能会把墙盖得高高的,这样才会有安全感,一个部门一堵墙,是必然趋势

可是部门高耸,企业运行效率就会大大降低,还会滋生本位主义、山头主义、官僚主义,客户的需求、市场的压力传导不进来,企业的价值也传递不出去,最后企业只能越走越垮1997年,任正非对IBM调研后,决意借IBM的管理经验,打造华为的流程化组织

IPD落地带来了很多阻力,任正非坚持削足适履,“先僵化,后固化,再优化”,面对管理干部的不理解,强调“不换思想就换人”虽然被“装在套子里”让人不舒适,但IPD效果还是显著的

据统计,华为的M800移动交换系统,开发周期缩短50%,研发费用减少了40%,华为3com的产品开发周期缩短50%,产品的不稳定性降低2/3IPD实施后,华为逐渐建立起世界级的研发管理体系,形成了世界级的研发能力,给客户提供了价廉物美的产品,华为的市场竞争力变得越来越强,实现了从百亿到千亿的迈进尝到甜头的任正非,继续加码流程化组织华为构建了16条一级流程,并在流程L1下细化至流程L6,成千上万条子流程,把华为变成了一个不依赖于个人的自我运行系统

在华为,任何组织和岗位只有在流程中创造价值,才是为顾客创造价值,才可能获得回报和成长机会人性都是以自我为中心,华为如何实现以客户为中心?流程化组织,客户从需求提出到需求满足的一站式快速服务

做的好就升职加薪,做不好就考核罚退不靠人,流程化,自运行,华为的组织,尊重人性,但不相信人性

04管理机制:给钱,给面子,给大棒华为的业务场景遍布全球各地的艰苦地区,零下三十度的西伯利亚,海拔五千米的青藏高原,连日阴雨的印度尼西亚,杳无人烟的沙漠戈壁,战火纷飞的西亚中东,哪有有通信需求,哪里就有华为可人性是好逸恶劳的,如何驱使员工心甘情愿奔赴一线?任正非认为,“企业的经营机制,说到底就是一种利益的驱动机制

那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报,企业才能具有持续的活力”华为1990年就推出了内部员工持股计划,以税后利润15%作为股权分红,员工的工资、奖金、分红比例达到1:1:1这种简单粗暴的股权分红方式,增强了员工的归属感,同时把所有人的利益投射在华为的发展上,公司越好,个人回报就越高员工持股也有负面效果,有钱了,必然会懈怠,工作动力大打折扣

而新进来的员工和没股票的员工,辛苦工作,却得不到太多的分红,自然觉得不公平2001年,华为实行“虚拟受限股”,2008年,推行“饱和配股”,后来又升级为虚拟股权和TUP奖金计划

中长期激励的手段,不单单解决了员工为谁而工作的矛盾,同时还解决了“拉车人”和“坐车人”之间的利益纠缠,避免老员工积累过多股票后变得懒惰,更避免了利益沉淀引起的熵死华为崇尚“分灶吃饭”,奖金从来不是“分”来的,是靠劳动“赚”来的,每个部门每个员工都知道自己的奖金来自于哪些目标,自己做什么事情能够多拿奖金,华为把这种机制叫做获取分享制

这种“多劳多得,优劳优得”、“尊重苦劳,认可功劳”的机制,让人才充满了在华为的预期,愿意加入华为,愿意持续奋斗规则明确,多劳多得,上不封顶,这种“合伙制”理念下的奖金分配机制,给了想干事业的奋斗者充分的驱动力

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